- 由于经济结构的变动,造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为（ ）。人力资源开发的主体层次有( )。摩擦性失业
技术性失业
结构性失业#
季节性失业个体的自我开发#
家庭开发#
学校开发#
企业或单位的开发#
国家
- 正确的说法是( )．运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括( )．受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用( )。调查的具体内容可以是调查单位的数量特征也可以是调查单位的品质特征,属于一个企业数量特征的有（
- 计件工资是按照劳动者在单位时间内完成的合格产品的数量来计算工资报酬的,包括( )。下列各项属于劳动合同的自然终止的情形有( )。劳务派遗的本质特征是( )。按计时工资标准支付给个人的工资报酬
按工作任务包干方法
- 薪酬调查的意义在于能够为（ ）提供参考依据。从调查的组织者来看,正式薪酬调查可以分为（ ）。绩效管理制度的调整
薪酬晋升政策的调整#
整体薪酬水平的调整#
岗位薪酬水平的调整#
薪酬制度结构的调整#企业薪酬调查
- 又称稳定性或可信性,是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。劳动力市场工资指导价位制度的意义不包括（ ）。影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )．员工的动态特征不包括( )。下列做法中,违背《中华人民
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调解委员会制作调解协议书。培训效果正式评估的优点包括（ ）。( )是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度。一个单位的组织工作,即（ ）（）是集
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若将“工作热情高”这一绩效考评指标转化为“工作认真,不闲聊,就满足了绩效管理制度（ ）的要求。员工培训情感成果评估的测量方法包括（ ）。订立集体合同时应当遵循( )的原则．制定薪酬计划的方法包括( )。绩效诊断可
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符合绩效考核指标设置要求的是（ ）。人际关系的重要性体现在,它影响（ ）。劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的（ ）。组织在进行人员招聘录用工作时,不宜定得过高。由于绩效标准是考评评判的基础,必须客观
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从管理形式上看,现代人力资源管理是（ ）。是行为观察量表法的特点之一．现代劳动经济学所要研究的劳动力是指( )．分专业脱产培训的特点包括( )。以推理的方式,从“一般性”的结论推断出一个“个别的论断”,我们把这种论
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人力资源开发的根本目标包括（ ）。在企业人力资源管理的基本职能中,录用的职能不包括（ ）。以成果为中心来设计部门结构,而使人的潜能得到开发和有效运用则是人力资源开发的最根本目标。人力资源开发总体目标足指进
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《劳动法》规定,劳动合同当事人可以在合同中约定（ ）。的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业即在本期绩效管理活动完成之后,将考评结果以及有关信息反馈给员工本人,并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈
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（ ）是一种职业区别于另一种职业的根本属性或标准,一般是通过职业活动的对象、职业活动方式的不同来体现。客户投诉率属于（ ）的绩效考评指标。心理测试的结果是对应聘者（ ）的一种评定。以工作和任务为中心的部门
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企业资源优势具有（ ）的特点,企业要不断投入以保持和创新其优势。特别适合招聘普通职员的方法是( )．岗位工资制的特点主要有( )。开发企业内部的培训,随着时间的推移以及竞争环境的变化,企业要保持资源优势必须进行
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酒店服务员负责看管清扫房间的数量为5间每人,这种定额为（ ）。经营者年薪制的构成要素包括（ ）。（ ）是人力资源开发的最高目标。对培训效果进行评估,评估单位应为( )。以下关于公司简介的说法不正确的是( )。培训
- 劳动法基本原则的特点不包括( )。按照《劳动合同法》的规定,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（ ）。指导性
权威性
稳定性
唯一性#派遣合同
劳动合同#
集体合同
劳务派遣协议D【解析】劳动法的基本原则有
- 反映出能利用的工作时间的最大值。要想面试能顺利进行,只能困守在自己的岗位上,制度工作时间是指法定工作时间。其反映出能利用的工作时间的最大值,其内容主要包括：①面试团队的组建；②面试准备；③面试提问分工和顺序
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企业为招聘员工、协商相互之间的权利义务而提供的劳动合同草拟文本必须依法具备（ ）。对从业人员语言规范的具体要求是（ ）。绩效考评还须对工作业绩以外的内容进行考评,即对企业员工的（）做出正确评价。企业培训
- 有一定的局限性的绩效考评方式为（ ）。根据签约代表所代表的范围不同,一般可以分为四个级别,即（ ）劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准制度#
安全用品的质量检验检测的规定#
个人劳动安全卫生防护用品的购置
- 薪点工资的薪酬结构属于（ ）劳动法律关系的主要形态是（ ）。根据面试达到的效果不同,面试可分为( )。组合薪酬结构#
薪酬档次
以能力为导向的薪酬结构
以绩效为导向的薪酬结构劳动行政法律关系
劳动合同关系#
劳动
-
由企业的上级机构或董事会对其直属下级进行考评
以基层为起点,由基层部门的领导对其直属下级进行考评#
在上层考评的基础上,对各个中层部门进行考评#
完成逐级考评之后,由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考
-
用人单位无故拖欠劳动者工资的,课堂培训最常用的方法不包括( )。为了获得过去行为的写照,面试考官应当避免提出的问题是（ ）。（ ）是指测评体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。主
- 通过计算（ ）可以分析披录用人员的素质状况。为了弥补由于岗位数量少而给员工薪酬带来的损失,是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。在制定培训规划时,下列表述正确的有（ ）。招聘单价
应聘比例
招聘完成
- 以下叙述正确的是（）。古人所谓“慎独”的意思是( )．劳动组织优化不包括( )的合理组织。从管理形式上看。现代人力资源管理是（ ）。对象#
作用
组织者
方式
具体内容#以基层为起点,由基层部门的领导对其直属下级进行
- 能够激励员工参加培训的积极性的是（ ）工资制。对组织而言,绩效管理的功能不包括( )。设计薪酬制度时。要构建相应的支持系统,如（ ）。技能#
能力
技术
方法组织发展的有力措施
规范员工的手段#
提高生产效率的途径
- 在核算企业工资总额时,不应该包括的项目有（ ）具有缴纳保险费义务的人是（ ）。加班加点津贴
特殊情况下支付的工资
合理化建议和技术改进奖#
聘用离、退休人员的各项补贴
离、退休人员的待遇的各项支出#保险人
被
- 与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法,包括面谈法、集体社论法、悟性训练法、（ ）等。调查的具体内容可以是调查单位的数量特征也可以是调查单位的品质特征,属于一个企业数量特征的有（ ）。讲授法#
- 劳动争议仲裁委员会的办事机构是( )。在制定企业人员计划时,涉及到的变量有（ ）。相对于内部招聘而言,外部招聘有利于（ ）伤亡事故报告和处理制度的内容包括（ ）。比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。
- 与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于（ ）（ ）是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。在培训效果评估的指标中,认知成果指标一般通过( )来评估．操作技能的培训#
反应评估
分析问题,解决问题能力的培训
晋升前
- 限制延长工作时间的措施包括( )．在薪酬调查时要调查（ ）。企业要制定用人标准,即需要加强（ ）工作,一般每日不得超过1小时,每日不得超过3小时,但每月不得超过36小时．③延长工作时间,促进企业劳动组织的科学化。略A
-
在绩效考评方案中,而要受到主观、客观多种因素的影响,即（ ）。选择合适的人选和内容
制定科学程序
正确的结果处理方法
选择合适方法、设计可行的表格#规模较小,宜选择以成果为中心设计的部门结构；规模较大,宜选择
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下列属于劳动法律关系客体的是（ ）。关于职业责任,如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。对培训效果进行学习评估的时间应在课程进行时、课程结束时进行。半年或一二年后员工以及公司的
- （ ）是人员招聘的前提条件之一。（ ）是将被考评者放在一个模拟管理岗位,是指模拟某一个管理岗位,参与所有相关文件、文书(包括备忘录、信函等)的起草和处理,并解决工作中出现的各种问题。考点：教材第126、127页B【
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下列说法正确的有（ ）。以下关于制度规范的表述不正确的是（ ）。森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为,团队有效性要素的构成不包括（ ）。运用招聘申请表初选应聘者的优点包括( )。下列关于职业化管理的说法中,保险推销员应
- 但需提前30日书面通知解除劳动合同
不得解除劳动合同#
解除劳动合同,它或者不产生错误,劳动者应当完成劳动任务,遵守劳动纪律和职业道德。B【解析】绩效管理之所以被称为人力资源管理的一大基石,可以及时、有效地监督
- 一般来说,绩效考评的指标应当具有( )。工资制度总体设计的前期工作包括（ ）。订立劳动合同的程序包括( )。广泛性
先进性
特殊性
代表性#
典型性#个人业绩考评
工资的市场调查#
确定工资原则与策略#
工资制度的调整
- 情景模拟中的事务处理能力测试包括( )等。通过计算（ ）可以分析披录用人员的素质状况。公文处理能力测试#
冲突处理能力测试#
行政工作处理能力测试#
部门利益协调能力测试
团队组建能力测试招聘单价
应聘比例
招聘
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所获得的一切有形和无形的待遇。构建利益协调型劳动关系的原则有( )．人力资源开发目标的整体性不包括（ ）。（ ）就是通过一定的方法,用人单位有义务保证职工参与,以整体性人力资源开发为出发点,既要宏观统筹,又要
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下列各项属于适应性现场培训程序的是（ ）。下列关于企业人力资源管理部门设置的陈述中,不正确的是（ ）培训成功的关键是( )．关于绩效管理总结阶段,我可以将自己描述为：冷淡（ ）。一般情况下,人力资源管理的任务
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（ ）是经多年实践不断充实完善,并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。应用开发阶段是绩效管理的终点,是反映员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况的指标。其计算公式为：出勤时间利用率＝实际工作工时÷出
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即发生法律效力。绩效管理的目标
员工申诉的管理办法
职位晋升的标准#
考评结果应用原则及配套措施对企业绩效管理体系的诊断
对考评者全面、全过程的诊断
对企业绩效管理制度的诊断
对被考评者全面、全过程的诊断#7
