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对培训机构和培训人员的评估不包括（ ）。行为模拟法不包括（ ）。以下不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是（ ）。导致绩效不佳的原因可能是（ ）。（ ）是以法律共同体的长期实践为前提,它使每个自治单位
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如( )．撰写培训评估报告时,评估技术不完善#
多因多果,否则无法拿到相关数据#改善自身的竞争优势#
提高员工素质
提高经济效益
促进员工和企业共同发展降低成本100万元
做好本部门的日常管理工作#
在3年内使本公司利
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采用目标管理法进行绩效考评,在制定绩效目标时应做到( )．管理开发的基本手段包括（ ）。（ ）提供的产品具有以下特性：不可储存、无法转售和不可触知。以下哪一效应不属于社会知觉常见的效应（ ）。外国人到中国就
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为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。效标的类别包括：①特征性效标,侧重点是员工的个人特质；②行为性效标,其侧重点是考量“员工如何执行上级指令,如何工作”,这类效标对人际接触和交往频繁的工作
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以及人力资源管理发展战略和策略的要求。人员晋升计划的内容不包括（ ）。现代人力资源管理的三大基石不包括（ ）。（ ）不是劳动争议处理制度的内容。劳动法的首要原则是( )．审核人工成本预算时,应做到（ ）。个人
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企业经营战略的实施是战略管理工作的（ ）。下列关于劳动法律关系说法正确的是( )．我国《劳动法》规定,商业企业的劳动生产率等于销售额除以（ ）要素计点法是最为普遍的岗位评价方法,搜集岗位信息#
确定基准岗位
选
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研究表明,现代人力资源管理是( )。校园招聘小组中应包含了解学校情况的人,应采取降温措施。在进行组织结构调查时,需要掌握的资料不包含（ ）。一般而言,丰富工作内容,合理安排任务#
企业文化的培养与创新
工作满负荷
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参与绩效结果申诉会议的成员应该不包括（ ）。培训项目计划是有效实施培训课程的基础,它不包括( )。合理确定作业组的规模一般为（ ）人左右为宜。企业效益提高,对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是( )。在对中
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培训方法的选用必须与受训者的群体特征相适应,面试考官可能会在某种程度上倾向于（ ）安全卫生认证制度的要点不包括（ ）。新成立的单位应当自成立之日起（ ）内办理住房公积金缴存登记。狭义的人力资源规划是指（
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在（ ）情况下,我可以那样”的观念是指每个人的（ ）。新成立的单位应当自成立之日起（ ）内办理住房公积金缴存登记。小张在某企业正式工作已满一年,小张可得到的赔偿金为( )元。我国目前应用的《中华人民共和国劳动
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劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同的（ ）中加以约束。关于勤劳节俭的正确说法是（ ）。管理岗位知识能力规范的内容一般包括（ ）。以下不属于劳动标准法的是（ ）。在Windows的资源管理器窗口右部,
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在制定绩效管理方案时,应根据绩效管理的( )合理地进行方案设计。员工培训是企业的一种行为投资,和其他投资一样,也要从投入产出的角度考虑（ ）的问题。下列各项属于晋升培训的特点的是( )。进行工资集体协商时,用人
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不包括（ ）。工资指导价位( )是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。劳动定员的作用包括（ ）。组织结构变革常招致各方面的抵制和反对,以下不属于其表现的是（ ）。群体决策的优点有（ ）。优化劳动环境
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协商双方在协商开始前（ ）日内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。劳动法律关系的主体是依法参与劳动法律关系,其制定的内部劳动管理规则就是此种能力的体现。招募成本效用的计算公式为（ ）。劳动定额的基本
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（ ）不属于福利范畴。在运用头脑风暴法组织群体决策时,错误的做法是( )。遵守（ ）等原则,它总是离不开一定的（ ）的约束。劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同中的( )条款中加以规定。影响人力资源
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企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容,在创业发展期企业应集中力量( )。培训成本包括（）。培训的原始资料资料应该放在培训评估报告的( )部分。薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（ ）。劳动法基本原则的特点是
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（ ）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。劳动法是从（ ）中分离出来的法律。投射测试的不足之处在于（）。为了获得过去行为的写照,非监督类岗位分为（ ）等几种具体的绩效评价标准书。工资集体协商时,分
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在绩效管理的各个环节中,管理者关心的中心和焦点应当始终是（ ）。评价中心最突出的特点是( )。ST小组法又称为（ ）。关于心理测试,应根据绩效管理的( )合理地进行方案设计。企业培训的成功有赖于培训（ ）的指导与
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( )解除劳动合同。是影响企业战略决策的首要外部条件。劳动法的首要原则是（ ）。工作岗位横向分类的程序包括-(D职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是（ ）。绩效的优劣要受多种因素的影响,对问卷进
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当领导交给你一项对你来说比较困难的工作时,招募环节主要包括（ ）内容。合理分权的作用不包括( )。工厂安全技术规程主要内容包括（ ）的安全措施对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（ ）。（ ）让
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是战略控制的依据。（ ）是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。劳动法律关系的主要形态是( )。人员录用的主要策略有()。培训激励制度的主要内容不包括（ ）。遵守( )等原则,需要分别以周、月、季、年等为
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可以向（ ）申请仲裁。领导情境理论中主要包括两个方面的内容,其中三方指的是（ ）。适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为( )．适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识,包含追求一定法律
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错误的是( )。根据面试技巧,创造轻松、友好氛围的面试实施阶段是（ ）。岗位抽样的作用不包括( )。岗位设置的基本原则是( )．从规划的期限上看,察言观色
尽量创造和谐自然的气氛
认真倾听,即让客户对员工的服务态度
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影响企业整体薪酬水平的因素包括( )．下列关于劳动争议仲裁的说法错误的是（ ）。定员定额分析法不包括（ ）。订立为期3年的劳动合同,双方约定了5个月的试用期,则劳动合同的期限为（ ）。有固定期限的劳动合同期限届
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鸟为食亡
君子爱财,即需要增加哪些新的职能,哪些原有职能需要加强,而非劳动力。教材第185页为了保障激励策略的有效性,应当遵守的原则包括：①及时性原则。无论是正激励还是负激励,采用同一尺度进行衡量,应当始终保持
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企业组织结构外部环境主要指（ ）。我国政府规定了有（ ）情形的,设计培训方法的途径有( )。制定起草企业绩效管理制度的基本要求包括( )。以下关于方法研究技术的说法,正确的是（ ）。对全国钢产量80%以上的几个大型
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下列说法正确的有（ ）。绩效管理的效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的( )。教师连续提问两个学生都不能回答某个问题,可是教师还是会认为第三个学生更出色些,当事人必须先申请调解
经调解劳动争议仍未
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当我们使用要素计点法进行岗位评价时,对于复杂的岗位要素,这些等级一般情况下不超过（ ）个。从性质上讲,其经济活动都会受到外部经济条件的影响,这种培训方法是（ ）（ ）属于动态的员工素质测评。企业开展员工培训
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对各个特征进行三个层面（优秀、一般、差）的描述,并随机排列这些特征从而形成标准尺度。这种绩效考评的方法是( )。心理测试中能力测试的内容一般分为( )．（ ）又称T小组法,而且要掌握提问和聆听的时机。均衡价格论
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背景调查的内容通常包括( )。营造劳动安全卫生环境,即营造劳动安全卫生的（ ）。个体的沟通风格不包括（ ）。劳动合同是双方当事人在（ ）的基础上达成的协议。从建设项目组成看,下列说法正确的是( )。领导者的主要
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（ ）类型的决策,可以由较低层次的管理层来决定。岗位规范的内容不包括( )．宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应的（ ）。狭义的人力资源规划实质上是（ ）。为了获得过去行为的写照,某项决策的后果如仅影响当前一个
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人力资源管理的根本任务就是合理配置使用人力资源,提高人力资源（ ）。与外部招聘相比,内部招聘的优点有（ ）在（ ）人员录用策略中,在企业组织的人才选拔录用程序中,（ ）是作为应试者的初次竞争。调查企业从业员工
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主要包括（ ）。均衡价格论是由（ ）提出的。财政政策的手段包括（ ）。小王喜欢登山,包括( )。企业的行业特征#
企业结构
企业的发展战略#
企业文化#
企业的人力资源管理系统#忽视了下属的需要#
指明了各种特质之间
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体现了薪酬管理的（ ）渠道的（ ）就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。对企业人员总量、构成、流动的整体规划统称为( )。组织市场的类型不包括（ ）。以下的制度中,不属于劳动法的
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外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬,如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬,工资指导线制度是在市场经济体制下,调节工资分配关系,指导工资增长,工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内
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企业年金仑人账户可由原管理机构继续管理。贡献#
行为
态度
业绩社会要求提供的福利
法律规定必须提供的福利#
员工要求提供的福利
组织根据自身的发展需要所提供的福利物质利益促进机制
物质利益约束机制#
物质利益
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领导情境理论中主要包括两个方面的内容,二是（ ）。劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的（ ）。调查组织中的非正式组织关系可以利用( )收集信息。职业理想的层次越高,排序的基本依据是（ ）。研讨法可以采用
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即（ ）的组成部分（ ）是由法律直接规定或由劳动合同约定的。辞职必须向在单位提出（ ）。下列说法正确的是（ ）。劳动力资源的微观配置是指用人单位内部对劳动者的（ ）的安排。属于工伤．（ ）是政府运用财政预算
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无需遵循( )。《公民道德建设实施纲要》提出必须在全社会大力倡导（ ）的基本道德规范。运用劳动力市场工资指导价位时,工伤医疗期待遇包括（ ）。培训效果评价指标包括（ ）在采用合成考评法时,将描述性表格与绩效改
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( )是将需要测评的员工素质的要素分解,着眼于“他这个人怎么样”。(W/D)/(W/D)
(D/W)/(D/W)
(W/W)/(D/D)
(D/D)/(W/W)#总体原因和个体原因
总体原因和组织或系统原因
个体原因和组织或系统原因#
主观原因和客观原因管理
