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在招聘员工时,体现了劳动法对劳动者的（ ）。性别
工作经历#
个人特点
身高它重在产出和贡献#
考评的标准较难确定,效果主导型着眼于“干出了什么”,重点在于产出和贡献,而不关心行为和过程。由于它考评的是工作业绩,而
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以下关于比率量表的说法正确的是（ ）。满足成就需要的行为不包括( )．在制定培训规划时,排序的基本依据是（ ）。表中没设立绝对零点
可以进行四则运算#
测量水平最高的量表#
可以用几何平均数#
采用的统计方法单一
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订立劳动合同必须主体要合法、（ ）的合法。（ ）不是考评表格再检验的内容。情景模拟测试比较适用于招聘（ ）。约定条件
法定条款
条件
内容#考评指标相关性检验
考评标准准确性检验
考评表格的简易程度检验
考评方
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属于能力考评项目的绩效考评指标有（ ）。劳动定员标准属于劳动定额工作标准,即以( )为对象制定的标准．无领导小组讨论法可测评参试者的( )。经验阅历#
知识#
技能熟练程度#
判断力#
责任感人力消耗#
时间消耗
资源
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绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是（ ）。根据《失业保险条例》规定,城镇企业、事业单位应按照本单位职工工资总额的（ ）缴纳失业保险费。为了保证日清日结法得到有效的贯彻和实施,需要坚持（ ）。适用范围较小#
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当收入差距的衡量指标——基尼系数接近（ ）时,收入便接近于绝对平等。在招聘的笔试完成后,阅卷人在阅卷和成绩复核时,关键要（ ）。社会保险制度在于保障劳动者的（ ）帮助权。0#
0．5
1
0或1客观、合理、不徇私
主观
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培训评估可以从四个层面进行（ ）绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查．排序正确的是( )。分析人力资源费用预算中,要考虑的因素有( )。反应层面#
学习层面#
态度层面
行为
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社会知觉是指在社会情境中以（ ）为对象的知觉。下列各项属于晋升培训的特点的是( )。人力资源需求预测的方法中,依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来发展趋势的方法是( )。客体
参照物
自然事物
人#以企业
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诚信的基本特征是( )．员工平均人数的统计包括（ ）。企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：（ ）通识性、智慧性、止损性、资质性#
双向性、对等性、资质性、惩罚性
社会性、共识性、双向性、对等性
单向性、
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“以近代远”的绩效考评偏差属于( )。（ ）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。影响工作满意度的因素有（ ）。优先效应
首因效应
看继效应
近期效应#人格测试
能力测试#
兴趣测试
道德测试富有挑战性的工作#
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劳动和社会保障部发布的规范性文件称为（ ）。如果企业的价值观是企业与员工风险共担,则企业的薪酬管理原则应当是（ ）。创新对企事业和个人发展的作用表现在（ ）。劳动法规
劳动法律
国务院劳动行政法规
劳动规章#
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我国对工资支付制定了明确的规定,用人单位不得克扣劳动者工资,但在( )情形时,则可以代扣劳动者工资。当一个人的行为表现不符合社会需要时,通过制裁的方式来抑制这种行为,使其改变行为方向,这种激励是( )以下哪一项是
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结构工资制度可称为( )。（ ）是人力资源开发的根本目标。当通过收集、分析研究过去和现在的各种情况资料,来估计和评估未来一定时期内市场化发展的可能趋势时,应采用( )．多元化工资#
组合工资#
分解工资#
整体工资
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人力资源需求预测的定性方法包括（ ）。设定KPI指标和指标值时,一般不会选取（ ）作为参考标杆。（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平,以促进充分就业、稳定物价和保持经济增长的一种宏观经济管理对策。转换比率
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（ ）是一种非常正规的培训需求调查方法,其结论可信度高．关于人力资源预测的说法不正确的是( )。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并将记录保存( )以上备查。实际观察法
访问
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（ ）的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。研究表明,同一岗位上最好的员工比最差的员工的工作效率平均高出（ ）,所以,人才招聘工作十分重要。调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于( )。以绩效
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诊断性测评的特点有（ ）。在设定关键绩效指标时,（ ）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是（ ）。结果不公开#
查找原因时,测评内容精细#
有较强的系统性#
了
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确定员工发展目标适应把其（ ）作为重点考虑。企业培训的成功有赖于培训（ ）的指导与规范。领导者失败的原因往往在于( )．个性#
共性
可塑性
成长性制度#
内容
计划
措施智力不足
能力不足
经验不足
人格特质不适合
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正式通报不包括（ ）。广义的人力资源规划包括（ ）。“抓住两头,吃透中间”,“中间”指的是（ ）。信息不易受到歪曲
信息传递准确
沟通内容易于保存
便于双向沟通#人员培训开发计划#
员工薪酬激励计划#
员工职业生涯计
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战略层次的培训需求分析的内容不包括( )．是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定．（ ）是人力资源开发的最高目标。外部环境
组织条件
组织目标#
人员变动岗位分析
工作说明书#
岗位规范
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信息工作,主要是企业对生产经营决策及执行决策所必需的资料数据的（ ）。研讨法的优点是（ ）。哈罗德?莱维特将组织确定为( )等相互作用的变量。采集、转换、传递、储存、更新
采集、汇总、传递、贮存、处理#
输入、
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团体劳动争议的特点主要包括（ ）。渠道的( )就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元,而她的同事赵刚为36万元,赵刚的完成情况不如汪洁,但另一
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（ ）是福利管理的基本原则。绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（ ）。员工激励的特点不包括（ ）。合理性、必要性、计划性和救助性
必要性、及时性、计划性和协调性
合理性、及时性、计划性和救助性
合理性、必要
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影响企业人力资源活动的法律因素有（ ）。我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括（ ）。关于心理测试,下列表述不正确的是( )．户籍制度#
劳动力市场价位
最低工资标准#
劳动力市场制度
政府有关的劳动就业制
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人力资源规划的内容包括( )．影响组织中员工福利的因素很多,除政府的政策法规及医疗费的增加外,还有（ ）（ ）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。人员规划#
制度规划#
战略规划#
薪酬规划
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企业工资制度设计的基本原则包括（ ）。在制定培训规划时,工作说明的内容包括( )．一般均衡分析方法的代表人物是（ ）。互动性原则
等级化原则
竞争性原则#
经济性原则#
合法性原则#工作人员必须采取的行动#
每项行
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以绝对肯定的形式予以规定,具有必须严格执行的法律约束力,具有单方面的强制性,不能由当事人协议予以变更．AB【解析】外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬．直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分,包括员工的基本薪酬,即基本
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培训要争取选用适宜的培训方法,独立的小型组织部门的培训宜采用（ ）的培训方式。20世纪二三十年代,美国哈佛大学教授埃尔顿?梅奥提出了( )假说。生产岗位操作规范的内容不包括( )．分散#
边实践边学习
集中
完全脱产
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均衡价格论是由（ ）提出的。基于行为的连贯性假设,行为描述面试应注意了解应聘者（ ）。按照职业道德要求,职业化是指从业人员工作状态的( )．马歇尔#
希克斯
亚当·斯密
瓦尔拉过去的学习经历
过去的工作背景
过去的
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作为一名职工,我可以将自己描述为：谦逊（ ）在进行组织结构调查时,需要掌握的资料不包含( )。阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。从不
较少#
较多
总是组织体系图
组织战略图#
工作说明书
业务流程图
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人际关系的重要性体现在,它影响（ ）。（ ）符合现代人力资源管理哲学思想。劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的( )。整体行为
人的身心健康#
工作效率#
企业的凝聚力#
个人发展#采取使员工“遵守规则”的策略
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综合型绩效考评方法包括（ ）。顾客力量分析不包括（ ）。关于经济计量模型分析法,下列说法正确的是（ ）。合成考评法#
直接指标法
日清日结法#
关键事件法
图解式评价量表法#顾客购买动机分析
顾客消费承受能力
市
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（ ）是设置岗位的基本原则。在薪酬调查时。薪酬水平较高、支付能力较强的企业可以将注意力放在（ ）点处的薪酬水平。下面关于岗位分类的说法不正确的是（ ）。因人设岗
因人定岗
因事设岗#
因事定岗位
因职设岗25%
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能力考评的项目包括（）。招聘工作主要分为四个步骤,它们是（ ）关于劳动合同的内容中试用期的规定,正确的有（ ）．责任感
工作热情
判断力#
改善力#
创新能力#招募#
面试
选择#
录用#
评估#试用期不应包括在劳动合
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员工的（ ）应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。招聘工作的目标是通过（ ）的配合,实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。组织公正与报酬分配的原则不包括( )．浮动工资#
固定工资
基本工资
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（ ）可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。按照劳动法以及配套政策的规定,集体劳动合同签定以后,应该在（ ）日内由企业一方将集体劳动合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。单位有不
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企业允许、鼓励员工外出培训,外出培训的员工需做好的工作包括( )C教学计划的基本内容包括( )。岗位评价是按照预定的（ ）。员工自己提出申请#
签订员工培训合同#
工作日外出学习的要提供学习考勤单#
工作日外出学习
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把下属作为权变的变量,即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件,这一理论是( )．以实现劳动关系双方的沟通,但不一定以达成协议为目的的企业民主管理制度是（ ）。从管理形式上看,现代人力资源管理是（ ）。费
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要素有用原理
能位对应原理#
互补增值原理#
动态适应原理#
弹性冗余原理#单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利
企业要避免同时采用从上而下法和从下而上法
相对从下而上法,从上而下法更能调动员工的积极性
在从
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( )是根据工作说明书规定的岗位要求,对应于员工所承担的工作所做出的评定过程。“经验阅历”考评属于（ ）绩效面谈的质量和效果主要取决于（ ）。业绩考评
态度考评
能力考评#
效果考评能力考评#
业绩考评
态度考评
品
